Revue de presse Novembre et Décembre 2015

Button idea bulb business sign web communicationBonjour,

En ce début d’année, focus sur les pratiques managériales et de gestion des talents innovantes :

# Les pratiques managériales et leur lien avec la qualité de vie au travail & la santé : 3 articles complémentaires dont un retour d’expérience intéressant concernant le groupe Casino.

#  « L’entreprise responsabilisante », théme du colloque de REthink & Lead, think tank cherchant à promouvoir la confiance et l’intelligence collective dans les pratiques managériales.

#  Carrières et Talents : Une intéressante étude de l’Apec sur les pratiques de mobilité interne et le « CV talent « proposé par Jacques Lebeau pour avoir une vision globale des compétences des personnes.

Bien cordialement, Delphine Guyard Meyer

Novembre & décembre 2015 :

Pratiques Managériales & Organisation :

Le groupe Casino, sous l’impulsion de son DRH Yves Desjacques et en partenariat avec l’université de Saint Etienne, met en place un module de formation sur le « Management Bienveillant ». Casino et Philippe Rodet, ex-urgentiste, spécialiste du stress,  ont théorisé quelques principes clefs favorisant un management sans stress. Pour donner corps à leurs idées, ils ont expérimenté un plan d’actions comprenant déconstruction des stéréotypes sur le management par le stress, réseau de « bienveilleurs » qui captent le mal être…. A suivre….

A lire

 

​Stimulus conseil développe le concept de « pratiques managériales saines », faisant ainsi le lien entre management et santé. Celles-ci désignent « toute pratique d’animation bénéfique simultanément en termes de santé et d’efficacité des équipes ». Tout un programme ! L’auteur, Jérome Tougné, décrit quelques pratiques et liste des pistes d’actions pour les mettre en place.

A lire

 

L’observatoire du management 2015 : TNS Sofres et OASYS Mobilisation ont enquêté auprès de 1 500 personnes, en miroir (50% manageurs, 50% collaborateurs) pour dresser un panorama des différentes pratiques de management. Parmi les points mis en avant par l’étude, un regard contrasté sur les compétences des managers; l’écart se creuse quand il s’agit d’évaluer la disponibilité et les compétences des managers. Idem pour leur souci de la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs, qui est un sujet qui semble leur créer des difficultés.

A lire

 

Accompagnement du changement & intelligence collective

« L’entreprise responsabilisante » : une vision de l’entreprise approfondie par un think tank, composé de dirigeants de grandes entreprises, qui partagent au sein du réseau « Rethink &lead », leurs visions et leurs expériences. Un article des Echos et une vidéo courte, qui présentent les moments forts du colloque organisé en octobre. Des ressources pour prendre du recul sur ses pratiques.

A lire

 

Après une présentation des vertus de l’intelligence collective et de sa particulière efficacité à notre époque (économie de la connaissance, accélération de l’innovation), l’auteur, Marc Alphonse Forget, consultant coach, présente ses potentielles limites & rappelle les vertus de l’intelligence individuelle. D’où la nécessité de combiner les deux et d’être vigilant sur les fonctionnements de groupe.

A lire

 

Prospectives métier RH

Belle étude de l’APEC sur le regard des cadres sur les processus et outils de la mobilité interne. L’étude analyse les origines des demandes, les outils utilisés et relève que les RH ne sont que rarement sollicités dans ces processus. Leur rôle en la matière n’est pas toujours connu. Sans surprise, les mobilités les plus accompagnées (processus structuré, information & formation,…) sont les plus appréciées par les cadres. L’existence d’outils tels que des chartes de mobilité, les référentiels « emploi-compétences (comprenant la valorisation des passerelles métiers), des entretiens avec des RH…, facilitent les mobilités, y compris quand elles sont imposées.

A télécharger

 

Excellent article de Charles Henri Besseyre des Horts, professeur émérite à HEC, qui s’insurge contre le « RH bashing ». Railler la fonction RH serait à la mode depuis une dizaine d’années et aurait tendance à se renforcer. Pourtant, cela n’a pas de sens : « 1) la fonction RH  est principalement responsable du seul capital qui fait la différence dans des environnements de plus en plus concurrentiels : le capital humain  2) Les responsabilités RH sont partagées entre les managers et la fonction RH et 3)  la réputation de l’entreprise est de plus en plus mesurée par sa capacité à répondre aux attentes de ses collaborateurs, notamment en termes de développement et de reconnaissance ». Très rafraichissant !

A lire

 

Etude, cette fois ci, réalisée par Oracle, qui s’intéresse à la fonction RH, via le regard des collaborateurs d’entreprises de 5 pays d’Europe de l’ouest. Pour Oracle, la fonction RH est encore trop vue comme une fonction administrative, alors qu’elle aurait tout à gagner à s’emparer des thématiques telles que la culture d’entreprise, l’engagement des employés et l’environnement de travail. La communication et la valorisation des actions engagées, la promotion du collaboratif, la fourniture de données sociales à haute valeur ajoutée font partie des thématiques à investir.

A lire

Le rapport PDF (en anglais) A télécharger

 

Focus RH interroge Jacques Lebeau, directeur associé de l’académie des talents, qui vient de faire paraitre un livre intitulé « Révéler les talents enfouis » où il partage son expérience managériale au sein du groupe de La poste. Selon lui, 4 postures humanistes permettent de développer l’épanouissement des collaborateurs : « la pratique de la coconstruction sur tous les sujets, le fait d’être en appui et soutien de chaque membre de l’équipe, le courage managérial, la détection et le développement des talents enfouis et avérés ». Sur ce dernier point, il préconise l’élaboration d’un CV Talents centré sur l’ensemble des compétences du collaborateur, acquises tant dans le domaine personnel que professionnel, charge ensuite au manager d’aider le collaborateur à développer tous ses talents au sein de l’entreprise au travers de parcours professionnels horizontaux ou verticaux.

A lire

 

Formation professionnelle :

Une étude menée par E doceo, auprès de 400 entreprises, sur les pratiques du « digital learning » ; très complet, le rapport fait le point des meilleurs pratiques.

A télécharger

 

Devenir acteur du développement de ses compétences ! De nouveaux outils y contribuent : ce sont les comparateurs de formation : après kelkoo, il y a maintenant Diplomeo, IciFormation, MaFormation qui vont vous permettre d’identifier et de sélectionner les formations qui correspondent le mieux à vos critères et attentes. La prochaine étape, selon cet article, la publication d’avis sur les formations suivies… comme Tripadvisor :)

A lire

 

Egalité professionnelle et Mixité en entreprise :

Euronews présente les résultats du rapport du World Economic Forum de Davos paru mi-novembre. Il faudra 118 ans pour atteindre la parité salariale ! Ce rapport passe au crible 4 types d’indicateurs (économie, politique, santé et éducation) pour classer les 145 pays, objets de l’étude. La France est classée 15ème, avec des progrès notés sur le plan politique.

A lire

 

Opinion Way et linkedin ont réalisé, à partir d’un panel de 1200 personnes, une étude sur la perception croisée, des hommes et des femmes sur l’égalité professionnelle ; quelques chiffres  et des écarts de perception très significatifs. Linkedin, en tant que réseau professionnel, pense avoir un rôle à jouer dans la valorisation des femmes et de leur parcours ; 4 conseils pratiques sont donnés pour valoriser son profil. Ils sont, évidemment, valables pour les hommes !

A lire

 

L’Apec vient de réaliser, auprès de responsables RH d’entreprise de toute taille, une étude sur les représentations et pratiques des entreprises en matière de diversité. L’âge serait le premier facteur de discrimination, notamment en matière de recrutement. Le handicap et le sexe n’arrivent qu’en 5ème position. Les entreprises s’intéressent à ces questions pour 3 raisons principales, l’intérêt de leur dirigeant, le souci de l’image de leur entreprise et suite (grâce ?) aux contraintes légales. Améliorer l’image de l’entreprise et faciliter les recrutements sont, eux, les deux premiers bénéfices attendus de telles démarches.

A télécharger

 

Mon coup de cœur du mois,

La fin du salariat ou la mutation structurelle du travail : des chiffres, des retours d’expérience qui font prendre conscience des changements que vit notre société française !

A lire