Revue de presse Janvier 2017

Bonjour à tous,

Un début d’année très riche en articles RH & management. J’ai choisi de mettre le focus sur deux thématiques.

# Pratiques managériales : le début d’année est traditionnellement marqué par l’exercice des entretiens annuels. C’est donc le bon moment pour marquer un temps d’arrêt sur ses pratiques et vérifier leur alignement avec ce que vous souhaitez diffuser dans votre entreprise. Pour nourrir votre réflexion sur les pratiques managériales :

  • Le cabinet Bain & company a travaillé, pendant 3 ans, sur un nouveau modèle de compétences managériales : 33 critères pour incarner le « leader inspirant »,
  • Le cabinet Oasys Mobilisation publie une étude sur l’engagement des managers et collaborateurs,
  • Un dossier sur le télétravail et ce qu’il induit en termes de réflexion sur les pratiques de management,
  • Entretien annuel : exercice imposé, has been ou un vrai temps d’échange qu’il ne faut pas sous-estimer et au contraire encourager ? Faites-vous votre idée…

# Dialogue social : Les relations sociales sont une priorité du quotidien pour beaucoup de DRH et managers (cf. étude CEGOS « radioscopie des DRH » présentée à l’automne). Pour autant, il semble nécessaire de faire évoluer les pratiques de négociation et d’information. Des initiatives intéressantes sont lancées en la matière.

A noter, Equation RH et FHINK Egal.e seront présents à Aix en Provence le 15 mars pour l’évènement TOP DRH  A consulter. Venez-nous voir !

Vous souhaitant une excellente lecture,

Bien cordialement, Delphine Guyard Meyer

 

Pratiques managériales & organisation :

Entretien annuel & pratiques d’évaluation, comment mettre en place des pratiques, sources d’énergie et de développement, pour l’entreprise (pour les managers, comme pour les collaborateurs) ? L’article rédigé par Bernard Gauvignon, associé fondateur de Foederis (éditeur de solutions RH) invite à réfléchir au subtil équilibre à mettre en place entre moments d’échanges réguliers (feedback à chaud) et moments d’échanges privilégiés, donc approfondis. En fait, ces pratiques répondent à des objectifs différents : évaluer les compétences, la performance ou faire un retour à chaud du quotidien ne demandent pas la même approche. C’est à partir de l’analyse de son activité / métier, de ses besoins pour développer les collaborateurs et de sa culture managériale que se construira le bon équilibre.
A lire

L’Observatoire du Management du cabinet OasYs Mobilisation vient de diffuser son enquête 2017 réalisée auprès de 1 500 collaborateurs et managers. Parmi les enseignements : un niveau d’engagement contrasté entre managers et collaborateurs, 86% contre 59% pour les seconds sont engagés ou très engagés dans leur travail.  Une nette différence pour les managers qui travaillent dans des structures de petites tailles (-50 salariés) : 90% y sont très engagés. La différence entre les engagés et les désengagés  : le soutien apporté par leur hiérarchie et le sens de leur travail. OasYs Mobilisation préconise 3 leviers d’action prioritaires, qui nous paraissent essentielles et pleins de bons sens :

  • « la mobilisation collective sur des projets concrets, en lien avec une stratégie clairement expliquée et régulièrement relayée aux équipes,
  • l’intérêt porté à chacun dans son travail et dans ses résultats avec les moyens (et le courage) de récompenser les plus performants,
  • des objectifs managériaux inscrits dans la durée et du temps alloué aux managers pour progresser dans leurs pratiques »

Voici des orientations claires pour guider un programme d’accompagnement des managers !
A lire
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Le cabinet Bain & Company a réalisé, à partir de 10 000 témoignages, une étude sur les caractéristiques du leader inspirant : 33 critères sont mis en valeur autour de 4 axes :  Développer ses propres compétences, nouer des liens, mener une équipe, donner le ton. Développer au moins 4 des qualités présentées permettrait à 90% d’être considéré comme inspirant (et donc, de favoriser l’engagement de ses collaborateurs). Une clef de réussite : l’authenticité en développant ses qualités naturelles plutôt qu’en cherchant à gommer ses défauts !
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Le développement du télétravail bouscule les codes du management. Focus RH interview Daniel Ollivier, consultant et formateur, auteur d’un livre sur le management et le télétravail. Selon l’auteur, le manager doit faire plusieurs deuils et repenser ses pratiques de management : deuil de l’expertise technique, de la maîtrise de l’information et de sa disponibilité : proposer de nouvelles pratiques pour organiser le partage des informations, créer ou maintenir le lien individuel et collectif, responsabiliser chaque acteur… Faire évoluer la culture managériale, soutenir les managers, animer le collectif, sont dans ce cadre, des priorités pour la fonction RH.
A lire
L’Anact poursuit la publication de ses petits guides pratiques : celui sur le télétravail vient de sortir ! Très pédagogique, il présente le cadre légal, ses opportunités et risques, les principes de la démarche projet, la gestion du temps et des lieux de travail…
A lire
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Ressources Humaines : focus « dialogue social »

Parce qu’il n’y a pas que le développement RH et le management, voici un article qui synthétise les 5 priorités RH au regard de l’agenda social/légal : améliorer l’efficacité du travail (revoir les accords sur l’aménagement et la durée du travail pour une gestion du temps plus individualisée « sur mesure »), roder le nouvel agenda social (loi Rebsamen), actualiser la BDES, préparer le prélèvement à la source et concrétiser le droit à la déconnexion. Des chantiers structurants, occasions de dialogue social, à transformer en opportunité !
A lire

Sciences Po lance un Executive Master « Dialogue social et Stratégie d’entreprise ». Considérant que le dialogue social est au cœur de la cohésion sociale et de la performance économique d’entreprise, cette formation propose de développer ses compétences en matière d’accompagnement du changement, de détection des conflits sociaux, de gestion de crise, de négociation. La formation ne semble pas centrée sur les dispositifs juridiques, certes incontournables pour qui veut aujourd’hui négocier des accords collectifs, mais plutôt de développer des compétences de « savoir être » ou plus transversales pour dépasser une conception un peu figée des relations sociales.
Ces compétences nous paraissent essentielles alors même que le dialogue social, via de nombreuses obligations légales, s’empare de sujets structurants, qui dépasse aujourd’hui, très largement le seul cadre business : droit à la déconnection, responsabilité sociétale des entreprises… Autre enjeu, les réseaux sociaux d’entreprise, avec une expression plus directe et massive des opinions des collaborateurs…. Les pratiques sociales doivent, elles aussi, tenir compte d’un monde en mouvement où les acteurs et les attentes des différentes parties prenantes changent !
A lire

Dans le même sens, une initiative intéressante lancée par le cabinet d’avocat Ellipse et BPI Group : création d’un club « relations sociales » à Paris et en Régions. Ce club réunissant les différentes parties prenantes des relations sociales (entreprise / OS) souhaite créer un espace de discussions pour échanger des bonnes pratiques, voire faire évoluer les pratiques de négociation.
A lire

« La qualité de l’ « expérience client » repose sur celle de l’ « expérience collaborateur ». Offrir une « expérience collaborateur » de qualité est pour les DRH est un nouveau défi à relever. La qualité de l’espace de travail est au cœur de cette expérience. » Voici les premières lignes d’un article très intéressant proposé par Jean Marie Perreti (ESSEC / IAS…). Il évoque la symétrie des attentions et la capacité des entreprises a développé des pratiques RH, tout au long de la carrière des salariés, qui développent leur engagement. Adaptation des espaces de travail, refléxion sur les conditions de travail, la santé…, « le bien être au travail » au cœur de l’expérience collaborateur.
A lire

 

Egalité professionnelle et mixité en entreprise :

Dans le cadre de sa nouvelle politique d’engagement, Kering développe une politique « parentalité » identique pour les 60 pays du groupe. Il s’agit d’assurer un socle social minimal pour tous leurs salariés : répondre à de nouvelles aspirations sociétales, attirer les meilleurs talents, favoriser le développement des carrières !
A lire

Le ministère des familles, de l’enfance et des droits des femmes a mis à jour son plan d’actions de mobilisation contre le sexisme. Un kit à destination des entreprises est proposé. Il synthétise les aspects juridiques (textes, définitions), présente des fiches repères à destination de toutes les parties prenantes de l’entreprise et liste 10 leviers à mobiliser pour lutter contre le sexisme. Très clair.
A lire
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Prospective :

Un édito qui fait froid dans le dos ! Sylvie Di Pasquale, Cadremploi, évoque l’histoire de Ray Dalio, patron d’un fonds spéculatifs US, qui prépare son départ en retraite. Ce dernier propose d’être remplacé par une intelligence artificielle, en cours de développement. Celle-ci serait amener à prendre 75% des décisions courantes dont les recrutements et les licenciements. Son crédo : son manque de confiance en ses collaborateurs ! L’édito, incisif, fait sourire… il partage une vraie inquiétude sur la place des hommes et des femmes dans les entreprises de demain. A lire.
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Un édito plus optimiste, rédigé par Denis Pennel, directeur général de la World Employment Confederation (confédération internationale des industries de l’emploi (Adecco, Manpower etc..). Se référant aux études récentes de l’OCDE ou du conseil d’orientation pour l’emploi (COE), seuls environ 9% des emplois seraient amenés à disparaitre, d’ici 10 ans, du fait de la robotisation. Selon lui, l’automatisation ne conduit pas forcément à la substitution (c’est à dire à la disparition de l’emploi). Par contre, elle modifie profondément les façons de travailler. Il souligne également qu’il n’y a pas de « déterminisme historique selon lequel la mécanisation et l’automatisation s’imposeraient irréversiblement ». Incapable d’imaginer les métiers de demain, nous devons, au contraire, souligner que l’automatisation a changé nos vies, en améliorant la productivité des entreprises tout en permettant la réduction du temps de travail. Une piste de développement, celle de l’emploi dans le secteur des services dits à faibles valeur ajoutée où il y a une forte pénurie d’emploi (restauration, transports, service à la personne…) !
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