Revue de presse Février et Mars 2017

Bonjour à tous,

Ce n°25 sera principalement consacré au développement des compétences et à la gestion des carrières. Plusieurs études ou bonnes pratiques, à creuser ou à partager !

# Etude 2017 Fefaur / Cornerstone sur la gestions des talents : un état des lieux très complet qui permet de se benchmarker ou de trouver des indicateurs pour évoquer le sujet « carrières » avec son équipe ou sa DG.

# Priorité à la mobilité interne : quand le marché de l’emploi repart, il faut veiller à développer ses collaborateurs : place de marché interne, pratiques de développement renouvelées telles que le mentorat …

Également, une sélection d’articles sur le management (les entreprises créent-elles les conditions de l’innovation ?) et les ressources humaines (études Dares sur le syndicalisme).

Vous souhaitant une excellente lecture,

Bien cordialement, Delphine Guyard Meyer

Pratiques managériales & organisation :

Saegus et Odoxa ont réalisé une étude sur l’innovation en entreprise. Les personnes interrogées (+ de 2 000) considèrent que si les entreprises ont bien l’ambition d’innover, la réalité est plus complexe. De nombreux freins s’opposent à la création d’un environnement favorable à l’innovation : process complexes, managers frileux, résistances au changement des salariés eux-mêmes… Pour faire évoluer cette état de fait : associer les équipes en charge de réaliser ou commercialiser les innovations plus en amont, réduire les délais entre l’idée et sa concrétisation. On en revient toujours à + de participatif et d’agilité :)
A lire
Pour voir l’étude

Retour d’expérience terrain présenté par l’Usine Digitale. Alexandre Mulliez, directeur du marketing et de l’innovation d’Auchan Direct expérimente de nouvelles méthodes, plutôt innovantes chez Auchan. Ses idées clefs : être claire sur la vision, les valeurs, les priorités … qui sont présentées et mises en valeur dans une salle accessible à tous (une War room). En matière de management, plus d’autonomie et de responsabilités partagées. Enfin, ré internaliser les fonctions stratégiques (design, technologies, données), embaucher les meilleures et avoir l’obsession de l’expérience client.
A lire

Formation professionnelle et emploi :

U Spring est un évènement co organisé par BPI group qui rassemble chaque année, des DRH et responsables formation d’entreprises. Il s’agit, autour de la thématique des universités d’entreprises, de faire le point sur les dernières innovations pédagogiques et sur les outils.
Parmi les innovations : Viti et sa solution digitale de coaching professionnel à distance, Monmentor.fr et sa plateforme de mentoring entre particuliers, et Urban Gaming et ses escape games favorisant la cohésion d’équipe.
A lire
A télécharger
Dans la même veine, un article des Echos sur 3 start-up qui proposent de nouveaux services RH. A suivre.
A lire

Féfaur, l’ANDRH et Conerstone publient leur 3ème étude sur la gestion des talents. Cette étude, très riche, est une mine d’infos sur les pratiques existantes : définitions, priorités d’actions, engagement des dirigeants, freins au développement des politiques de gestion des talents… Parmi les enseignements :
– La gestion des talents concerne encore majoritairement les hauts potentiels et les cadres dirigeants. Seuls 27,8% des programmes concernent les managers de proximité, rouage essentiel de l’entreprise.  Par ailleurs, plus les politiques sont anciennes (et installées), plus elles ont tendance à s’intéresser à tous les collaborateurs de l’entreprise (et donc à leur potentiel d’évolution).
L’entretien annuel et les revues de personnel restent les principaux process qui permettent de détecter / évaluer les talents.
– La formation reste le levier de développement professionnel n°1 suivi du mode projet et des missions transverses. Les communautés de pratiques (notamment virtuelles) seraient un levier de développement insuffisamment investi.
A lire attentivement pour réfléchir à ses pratiques !
A lire
A télécharger
Une chronique très intéressante de Marko Vujasinovic, Meteojob. Partant du constat que le marché du recrutement est plus fluide, que la durée moyenne d’emploi au sein des entreprises a significativement réduit et que les réseaux sociaux ont accru la mise en visibilité des personnes, les entreprises doivent engager une réflexion sur leurs  pratiques  de mobilité interne si elles veulent fidéliser leurs ressources. Le « cycle traditionnel de gestion des talents », avec l’entretien annuel n’est plus adapté : très sollicités, les collaborateurs doivent pouvoir connaître facilement & régulièrement les opportunités d’évolution offertes par l’entreprise. Fluidifier le marché interne doit devenir une priorité : au delà de faire évoluer les pratiques managériales ou les processus RH, l’auteur insiste sur l’apport des nouveaux outils numériques. Rendre visibles les trajectoires professionnelles, les passerelles entre emplois, les postes à pouvoir mais également mettre en place des outils de matching : faire correspondre l’offre et la demande interne ! L’avenir est aux plateformes de type « place de marché d’emploi internes ».
A lire

Pierre Rabozzi, Page Personnel, nous livre sa vision du mentorat en entreprise. Partageant son expérience personnelle, il liste les conditions de réussite : un partage d’expériences / d’expertises avec le mentoré, certes, mais aussi une posture d’écoute, en agilité, pour bien comprendre les enjeux de la personne qu’il accompagne. Le mentor est celui qui aide à explorer de nouvelles voies, à sortir du cadre, pas celui qui plaque des recettes qu’il a expérimenté. Ce n’est pas non plus forcément un collaborateur « senior ou très expérimenté » (cf mentoring inversé). C’est un soutien privilégié avec lequel s’instaure une relation de confiance. Distinct du coaching professionnel, le mentorat est un dispositif de développement, gagnant / gagnant, entre pairs !
A lire

Rhexis fait le point des notions de base en matière de formation professionnelle : actions de formation (objectifs et conditions de forme), règles d’éligibilité aux co financements (y compris pour le CPF), … Pédagogique, pour réviser ses basiques
A lire partie 1
A lire partie 2

Egalité professionnelle et mixité en entreprise :

Randstad a diffusé, début mars, une enquête internationale démontrant, une fois n’est pas coutume, que les stéréotypes ont la vie dure ! Les deux tiers (67 %) des salariés de sexe masculin et plus de six salariées sur dix (61 %) préfèrent être managés par un homme plutôt que par une femme ! Randstad y voit la persistance des stéréotypes associés aux postes à responsabilité et à leurs attributs comme le leadership, l’autorité, le charisme. De son côté, Cadremploi souligne la méthode de l’enquête qui ne valorise pas les indifférents, ceux pour qui ce choix n’a plus d’importance… Espérons que Randstad introduira cette nuance lors de sa prochaine enquête; elle permettra de suivre plus honnêtement le regard/attentes des sondés sur le sexe de leurs managers.
A lire
A télécharger

Ressources Humaines :

La Dares diffuse plusieurs études sur le syndicalisme :
Une première étude sur l’engagement des salariés syndiqués en 2013. Parmi les 11% de salariés qui se déclarent syndiqués, + de 50% ne participent jamais ou rarement aux activités syndicales. Les syndiqués très actifs sont plutôt des hommes (59,2%) et ont plus de 50 ans (45,9%). Ils sont souvent plus impliqués dans la vie citoyenne, avec d’autres engagements associatifs. L’étude pointe les difficultés de renouvellement générationnel : « moins nombreux, moins actifs et plus âgés qu’il y a 30 ans ». Même si les syndicats, en France, restent la première institution de défense des droits ou des intérêts collectifs, la question de leur rôle/poids dans les organisations, demain, se pose.

A télécharger
Un panorama de la discrimination syndicale à l’international : les situations britanniques, canadiennes, espagnoles et turques sont présentées.

A lire